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Qué condiciones laborales deben comunicarse por escrito

Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, que concreta qué información debe facilitar la empresa por escrito a la persona trabajadora sobre su contrato: jornada, salario y complementos, entre otros extremos. La obligación de informar por escrito ya existía; lo que cambia es el detalle de lo que debe constar y los plazos.

Redacción CeroDudas · 11 de octubre de 2026

Qué cambia con el Real Decreto 723/2026

El real decreto transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor a los veinte días de su publicación, el 5 de octubre de 2026.

La norma sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora desarrollaba ese mismo artículo del Estatuto. Por tanto, no se crea de cero el deber de informar por escrito: lo que hace es ampliar y precisar su contenido y fijar plazos.

A quién afecta

• Con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
• La información general del capítulo II se aplica solo a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
• El trabajo en la pesca y la gente de mar tienen capítulos propios, que se aplican con independencia de la duración del contrato.
• Las relaciones laborales especiales se rigen por lo previsto en su normativa específica y por este real decreto en los términos que esa normativa indique.
• Al personal empleado público le resulta de aplicación, con las peculiaridades de su legislación específica.

Qué información debe facilitarse por escrito

El artículo 3.2 recoge la lista de extremos que deben comunicarse. La obligación se entiende cumplida si esa información ya figura en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obra en poder de la persona trabajadora. Si el contrato solo la contiene en parte, la empresa debe facilitar por escrito la información restante.

Salario y complementos

En relación con el salario, la información debe incluir:

• La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
• El modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.

Jornada y tiempo de trabajo

• La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando si toda o parte de la jornada se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos.
• Los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada y, en su caso, los cambios de turno.
• Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar el periodo o periodos de disfrute.
• Si se establece una distribución irregular de la jornada a lo largo del año: el sistema de fijación, las horas y días de referencia, los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo y de la cancelación de la tarea y, en contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.

Otras condiciones esenciales

• La identidad de las partes que suscriben el contrato.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, si es temporal, la fecha de finalización o la duración previsible.
• El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo habitual y el centro al que queda adscrita la persona que trabaja a distancia; también se hacen constar las circunstancias cuando se presta servicio en diferentes centros, en centros móviles o itinerantes, o cuando se puede elegir libremente el lugar de trabajo.
• El contenido de la prestación laboral y, en la contratación temporal, la causa habilitante, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
• La categoría o grupo profesional y una descripción resumida del puesto que permita conocer con precisión el trabajo.
• La duración y las condiciones del periodo de prueba, cuando se concierte.
• El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• En el caso de personas cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
• La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluidas sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se empleen para determinar o modificar condiciones de trabajo como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
• La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable y, si se dispone de ella, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar cuando adapte o desarrolle la conciliación mínima exigida por la legislación laboral; también el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
• El conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, si se dispone de ello.
• El procedimiento de extinción del contrato, con los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, o las modalidades para determinarlos.
• Los datos que permitan identificar el convenio o convenios colectivos aplicables, incluido el código y la fecha de publicación en el boletín oficial, su periodo de vigencia y, en su caso, la ultraactividad.
• El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, con la entidad gestora o colaboradora por la que opta la empresa, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.
• Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones de los elementos esenciales y los procedimientos que se seguirían.

En qué plazo y por qué medios

• La información general del artículo 3 debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
• Si se va a prestar servicio en el extranjero, la información adicional debe facilitarse antes de la partida.
• La información sobre modificaciones debe entregarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
• En cuanto a la forma, la información se proporciona y transmite en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.
• Cuando se trata de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información sea accesible y comprensible.

Excepciones y reglas específicas

• El capítulo de información general no se aplica a las relaciones laborales de duración igual o inferior a cuatro semanas.
• La información adicional por prestación de servicios en el extranjero no se aplica si cada periodo de trabajo fuera de España no rebasa las cuatro semanas consecutivas.
• Ciertos extremos pueden derivarse de una referencia a disposiciones legales, reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones.
• En la pesca y en la gente de mar el contrato se formaliza siempre por escrito y tiene contenidos mínimos propios, que incluyen extremos como los víveres, el derecho a la repatriación o la cobertura sanitaria y de Seguridad Social.
• Cumplir lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores no exime del deber de informar en los términos de este real decreto: son obligaciones que se acumulan.

Si tu relación laboral ya estaba en vigor

Para las relaciones laborales que siguieran vigentes el 5 de octubre de 2026, la disposición transitoria única establece que, a solicitud de la persona trabajadora y siempre que la información no obrara ya en su poder, la empresa debe facilitarla en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Las modificaciones posteriores a la entrada en vigor se comunican con el plazo general.

Resumen práctico: si el contrato escrito que tienes ya recoge todos los extremos anteriores, no hace falta un documento aparte. Si falta alguno, la empresa debe facilitarte por escrito la parte que falta. Y si tu relación laboral seguía vigente el 5 de octubre de 2026, puedes solicitarla, siempre que no la tengas ya.